信任你的直觉永远比选择你的团队更重要

投资于雇用合适团队的企业家花费大量时间面试潜在候选人。我有招聘经理推动了一个十步筛选过程，成功的候选人必须通过，但我坚持认为最后的面试是 “首席执行官心连心”。

一对一是首席执行官了解候选人的机会，反之亦然。这是你对谁可能加入你精心组织的团队的最佳洞察力。以下是指导每个企业家在最后面试中应该问的问题的关键要素。

使用脚本来指导您的对话。为了保持公正并给每个候选人平等的机会，请提出一组预定的问题。脚本允许您进行有指导的对话，将类似的问题分组在一起，并确保没有遗漏任何重要的问题。它更像是一个谈话轨道，而不是一个快速的脚本，但是如果您写出问题，您的对话将变得更加紧密和及时，因此会议不会占用整个下午。

请记住，现阶段的候选人已经过贵公司其他人和他们将要工作的部门主管的大量预先筛选。这些团队成员有明显的偏见来雇用候选人。为了在遇到潜在的新员工时保持客观，在战略规划的指导下，你应该问几个问题，以便为你的公司找到合适的人。

把你的问题指向角色。为每个角色和资历级别制定不同的问题列表。有很多相似之处，但是问一个面试财务职位的候选人最后一次错过销售配额是什么时候没有多大意义。

如果您在面试中只能问几个问题，请快速浏览以下问题列表。

1.“告诉我你到目前为止的求职情况。进展如何，您的经历如何？”

这告诉你: 应聘者是在积极寻求就业，还是你会从他们目前的情况下招聘应聘者？许多企业家好奇还有谁在候选人的雷达上，以及为什么他们对自己的公司特别感兴趣。希望这不仅仅是薪水。

如果候选人告诉我一些话，“我想改变世界，我认为这个组织是我可以履行我的使命的场所”，那么可以肯定地说，我自己已经成为了赢家。

2.“在选择下一家公司或职位时，你使用的是什么标准。对你来说什么才是真正重要的？”

这告诉你: 你知道你的公司能提供什么。用他们的标准来看看双方是否都合适。如果应聘者想在一家大型企业工作，享受结构和流程的舒适，但你是一家缺乏运营专业知识的草率初创公司，你们两个都会在一个月的关系中感到沮丧。

你现在是你的公司。你需要确定这是否是候选人想要的。

3.“在你现在/最后的职位上，你做了什么来增加你的组织的最高收入？”

这告诉你: 这不仅仅是销售人员的问题! 组织的每个成员都有能力为公司创造收入。没错。每个人都为收入做出贡献。请听一些例子，例如建议新产品或服务的想法，创新的定价方法或高价销售。

4.“你做了什么来降低部门的运营成本？”

这告诉你: 解释每个组织的财务可持续性取决于创收和最小化支出。倾听那些消除浪费、简化流程、找到类似但更便宜的供应商或与现有供应商协商较低费率的候选人。您希望每个员工都像对待自己的公司一样对待公司。

5.“你会如何描述你需要的结构、方向和反馈的数量，才能脱颖而出？”

这告诉你: 从一开始就知道候选人是否会在你的环境中茁壮成长。如果您的组织充满了孤独的流浪者，并且该候选人需要稳定的反馈，每日签到和积极的加强，那么这不是一个开始。

我们的组织通过面对面的认可来庆祝各种规模的成功，在日常活动中，并使用名为Work.com的社会绩效管理系统在线进行。我们正在寻找能够在我们非常支持的环境中茁壮成长的候选人。

这种质疑更多的是发现文化契合度，而不是评估他们的资历。当候选人在这个过程中达到这一点时，你的同事相信他们拥有所需的技能、知识和经验。在做出招聘决定之前，取消候选人资格是您的责任，您以后可能会后悔并庆祝成功的候选人

成功的候选人将在首席执行官或创始企业家的认可下开始职业生涯的下一章。这是只有你能提供的认可印章。

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